O Framework Find-Grow-Value é uma ferramenta que possibilita ao gestor sistematizar o gerenciamento do seu time de forma resumida e consolidada através do alinhamento de funções específicas.
Neste texto, você vai conhecer esses mecanismos e aprender a utilizá-los. Acompanhe!
O que é o Framework Find-Grow-Value?
Existem diferentes tipos de framework, mas todos são utilizados para facilitar processos. Podem, por exemplo, estar presentes na forma de aplicação de Canvas, em planos de negócios ou Análise SWOT.
O Framework Find-Grow-Value, especificamente, possibilita ao gestor o alinhamento de funções de recrutamento, seleção, onboarding, performance, desenvolvimento, engajamento, incentivos, sucessão e saída, como mostra a tabela abaixo.
Créditos: Instagram @vabo23
Arquitetura da Excelência
Imagine uma casa que possua 3 pilares:
Estratégia (metas e objetivos do negócio)
Cultura (missão/propósito, princípios/valores, visão de futuro/sonho grande)
Estrutura (design organizacional, span of control, organograma, modelo de gestão)
No telhado da casa, o alvo almejado: os RESULTADOS!
E do que é composta a casa? O Framework FIND-GROW-VALUE apresenta os 3 andares:
Find
Nesse mecanismo, “Find” significa a maneira pela qual você, líder ou gestor, irá atrair e contratar as pessoas para trabalhar em sua equipe.
O primeiro passo é o Recrutamento. Para isso, faça perguntas a si mesmo, do tipo: “quantas vagas tenho disponíveis em meu time?”, “de quantas pessoas preciso?”, “qual o perfil das pessoas que busco?”.
Para encontrar colaboradores, utilize os valores, os sonhos e os propósitos da empresa como base.
O ideal é contratar funcionários que possuam os mesmos valores que os da empresa. Por isso, seja claro no momento de apresentar qual é a cultura organizacional da sua empresa e o que você espera do candidato no momento de recrutamento e seleção de talentos.
Esses talentos vão estar em faculdades, redes sociais, no mercado (entre seus clientes, fornecedores, parceiros e concorrentes) e em comunidades específicas.
Lembre-se, ainda, que Recrutamento é diferente de Seleção. A diferença consiste em que no recrutamento o objetivo é a atração de candidatos, e na seleção, existe a triagem daqueles mais adequados às vagas.
Atualmente, é possível selecionar pessoas de forma presencial, digital, síncrona ou assíncrona.
Nessa perspectiva, comumente são utilizados análise de currículo e entrevista, mas apenas esses dois processos são insuficientes para a realização de uma boa contratação. Empresas que realizam esse tipo de processo tendem a fazer entrevistas desestruturadas.
Essas entrevistas ocorrem quando não existe preparação prévia de como o encontro deve ser conduzido e de quais respostas espera-se obter. Esse tipo de modelo só dá uma margem de predição de performance de 15%.
O ideal é que a forma de contratação seja híbrida e que envolva outras etapas de análise, em especial que avalie também People Skills.
Em última instância, nesse tópico, nunca contrate, avalie, promova ou demita um colaborador baseado apenas na sua opinião. Nenhuma decisão que envolve um ser humano deveria ser tomada por uma pessoa só.
O processo seletivo só termina quando as pessoas estão integradas. É curioso observar que o processo de gestão de pessoas mais negligenciado nas empresas é o Onboarding.
Onboarding também é conhecido como socialização organizacional, acolhimento, integração e representa a imersão do novo membro da equipe após a contratação, em que ele deve ser apresentado aos valores da empresa, aos procedimentos, à equipe, aos processos e a tudo mais que for necessário para a realização do seu trabalho.
Para a Drª. Talya Bauer, da Fundação SHRM, um processo de onboarding de sucesso envolve o tratamento de quatro fatores: Compliance, Clarification, Culture e Connections (Conformidade, Clarificação, Cultura e Conexão).
Créditos: Dylan Gillis
Grow
Depois de contratar seus colaboradores e integrá-los à sua empresa, é primordial continuar investindo em sua equipe. De acordo com o Framework Find-Grow-Value, o próximo item é o Grow, que significa a maneira pela qual o líder irá avaliar, desenvolver e engajar o seu time.
No momento de analisar a performance da sua equipe e de comunicar, o feedback é precioso: um verdadeiro presente para quem escuta. Quando utilizado da maneira correta pode ser uma excelente ferramenta para o desenvolvimento.
Representa o ato de avaliar positiva ou construtivamente alguém por seu comportamento, tarefas e desempenho. É essencial ser sincero, transparente e justo com os seus colaboradores, pois assim eles poderão melhorar e ter resultados mais satisfatórios.
Em seguida, ter um plano de desenvolvimento individual é uma estratégia fundamental para continuar o processo de melhoria contínua de cada liderado.
Além disso, manter seu time engajado é uma parte importante do trabalho. Aqui é importante destacar que engajar é diferente de reter. Engajamento significa conectar o propósito da empresa ao seu colaborador de forma que ele se sinta realizado.
Existem técnicas para fazer isso, as rotinas e a comunicação interna são algumas delas. Os rituais, por exemplo, são atividades pensadas para exemplificar os valores da empresa de forma prática. Motivar, engajar e inspirar a partir de uma boa escutatória e sabendo conduzir cerimônias como reuniões de time, all-hands, conversas 1:1 e conversas difíceis são cruciais para bons gestores e líderes.
Créditos: Jud Mackrill
Value
Depois de contratar, integrar, avaliar, desenvolver e engajar, é hora de compartilhar com seu colaborador o valor que ele ajudou a sua empresa a gerar.
Incentivos e remunerações podem ser financeiras ou não-financeiras. A do tipo financeira inclui salário, benefícios, comissão, bônus, ações da empresa, entre outros.
Já a do tipo não-financeira, inclui recompensas e reconhecimentos, como cursos e outras estratégias.
Outro processo fundamental é a promoção; porém, para que alguém seja promovido, é preciso que exista outra pessoa para ocupar seu lugar, e que seja plenamente capaz de realizar suas atividades. A esse processo dá-se o nome de sucessão.
Dentro da etapa de Value, também estão inseridos os movimentos de demissão e de saída. Quando a pessoa eventualmente deixa de gerar valor para a companhia. Existem fundamentalmente quatro formas de alguém sair de uma empresa: demissão voluntária, demissão involuntária, aposentadoria ou falecimento.
Nesse panorama, os principais motivos para demissão involuntária são baixa performance, incompatibilidade de comportamento ou valores, reestruturação na empresa ou grave violação (roubo, fraude, assédio). Demitir com respeito e dignidade é muito importante pois a mensagem que é enviada vai não só para quem sai mas principalmente para quem fica!
O Framework Find-Grow-Value como ferramenta de Liderança
“Nem todo gestor é líder, nem todo líder é gestor.
Mas seria ótimo se todos os gestores fossem bons líderes”
Vabo
O Framework Find-Grow-Value e as ferramentas associadas a ele podem ser muito úteis para a gestão de qualquer empresa!
A liderança é uma habilidade que pode ser desenvolvida e precisa ser praticada, então decida por isso. Conte conosco para te ajudar!